批判は職場環境の一部であり、最も有能な従業員でさえ、いつか上司、他の従業員、または顧客から批判されることを知っています。しかし、上司はどうですか、彼をどのように批判しますか？批判は専門家と会社の成長に不可欠であるため、上司だけが批判を受けることができます。
コーチ兼心理学者のシモーヌアウベスによると、私たちが持っている傾向の1つは、批判をもう1つのバグレポートに変換することです。これは、批判とは何かについての大きな誤解です。
私たちが上司を批判する方法は、私たちの職業上の行動について多くのことを言っているので、批判は従業員が自分の不満を伝えるだけでなく、彼が会社と調和していること、会社が必要としていること、そして実証することを実証する時でもありますプロアクティブ。以下のヒントを使用して、建設的かつ専門的な方法で上司に対する批判を構造化する方法を学びます。
6上司を批判するための基本的なルール
批判が焦点を変えず、自分の欠点のリストとして邪魔されないように、いくつかの原則に従うことが重要です。専門的に批判するためのヒントを次に示します。
1.感情的になるな
シモーヌアウベスによると、感情的になりすぎることが、批判の際に犯す可能性のある最大の間違いです。多くの人は、「自分の感情をフィルタして何も話さない」を持っていません。過度の感情は、個人が間違った言葉を選ぶようになるだけではありません。シモーヌにとって、この情熱は、個人が「自分自身を認識しておらず、会社や他の人々で起こっていることを認識していない」ことを意味します。
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したがって、合理的になり、事実に固執するようにして、常に個人的な側面に不快感をもたらすことを避けてください。たとえば、上司の決定に不快感を抱いている場合でも、それはあなたに対する個人的な攻撃ではないことを理解する必要があります。感情的な知性は建設的な批判にとって重要です。
2.企業文化とその上司を知る
会社は批判を奨励していますか？あなたの上司はどのようなリーダーシップですか？彼は従業員から多かれ少なかれ離れていますか？上司に近づく前に、会社、会社の説教、上司を知って、適切に準備できるようにする必要があります。
たとえば、よりカリスマ的な上司は、あまり形式的なアプローチを受け入れないかもしれません。あなたの上司が非常に率直である場合、彼はあなたが彼の批判で率直でないことを好む可能性が高いでしょうか？批判への彼の紹介が多すぎます。
3.自分を知っていますか？
会社と上司のプロフィールを知ることは、自分自身を知ることと同じくらい重要です。あなたは内気な人ですか？自信がありますか？必要以上に話していますか？どの性格特性が問題を引き起こす可能性があるかを知る必要があります。
非常に恥ずかしがり屋の人々は、批判するだけでなく、自分自身をポジショニングすること、職場に身を置くことが難しいと感じています。批判することの難しさは単に大きなものの現れであるため、彼らはコーチングまたはセラピーのいずれかでこの内気に取り組む必要があります。
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同様に、自己主張と自信が強すぎると、従業員が判断を誤る可能性があります。従業員がどのように経験したとしても、自信過剰は会社やコンテキストの特定の基本的側面を無視するように導き、批判を弱める可能性があります。
4.批判の場所を適切に選択する
シモーネ監督は、企業文化と上司のプロフィールを知ることの重要性に再び注目します。場合によっては、非公開会議で批判を行うことができます。また、コーヒーブレーク中に常にコンテキストを評価することもできます。
他の従業員や上司の前で上司を批判しないでください。あなたの上司を暴露し、厄介なコメントや噂の機会を提供することに加えて、あなたは上司とあなたの問題に他の人々を巻き込むことになります。
5.人ではなく行動を批判する
「その人は全体としてではなく、彼女の行動に関係する何かを受け入れる可能性がはるかに高い」とシモーヌは指摘する。つまり、上司が性急であると言うのではなく、特定の顧客との契約書への署名などがその時点で性急だったことを強調します。上司が性急であると一般化して言うと、彼を怒らせ、関係に不快感を与える可能性があります。
6.事実に固執する
批評において時間厳守であることに加えて、批評を支持する事実とあなたが話していることの例を提供する必要があります。上司が大声で話すと言うのはあいまいですが、これが仕事に否定的に干渉する方法を説明する必要があります。
7.サンドイッチ技術を使用する
まっすぐに批判する前に、賛辞から始めてください。その後、批判を伝え、何かポジティブなことについて話し合うことになります。このモデルは、単に軟化するだけではありませんか？または？批評ですが、Simoneによると、彼はあなたが何が起こっているかについての概要を持っていることを示し、批評を定式化する際に文脈全体を考慮しました。
8.ソリューションを提供する
シモーネ・アルベスにとって、これは積極的であり、あなたは批判に興味があるだけでなく、会社に関与していることに興味があり、問題があなたのものであるかどうかに関係なく解決策を探すため、問題の解決策を提供することが不可欠です。批判が一人で来るとき、開業医は単に不平を言っているように見えるかもしれません。
そして、ボス、彼らは批判についてどう思いますか？
批判がどのように提示されるべきか、またマネージャーが批判に有利な環境をどのように作成できるかについて、指導的立場の人々の証言を今すぐチェックしてください。
Apetit Food Services、戦略マネージャー、Pamela Mocelin Manfrin
リーダーに対して友好的で敬意を払って、専門家は会社の透明性の重要性を強調し、チャットに適した時間を選択する必要があります。従業員は、単純かつ客観的かつ安全に行動し、両当事者の成長に貢献することへの関心を明確にしなければなりません。上司の権威を損なう公然で攻撃的で軽pe的な批判は避けるべきです。そのような場合、専門家自身が自分のイメージが危険にさらされるリスクを負います。一方、反省に貢献するためには、たとえ他人に反していても、自分の意見をどのように表現するかを知ることが重要です。優秀なリーダーは、チームからのサポートとフィードバックを必要とし、より良い技術的および行動的な結果を達成します。また、リーダーの態度が会社の価値とチームの価値に従っているかどうかを評価する価値があります。会社が不適切なリーダーシップの姿勢と共謀している場合、介入しようとする価値はないと思います。しかし、職場で気分が良くなるためには、私たちの個人的価値に関連する機会を提供する企業を探す必要があります。このようにして、チーム全体が成功のために調整されたままになります。
エイリアングループのマネージングパートナー、ソランジュピニェイロ
寄稿する場合、寄稿者は主題を認識し、適切なデータを持っている必要があります。単なる憶測が常に考慮されるとは限りません。すべてのマネージャーは、自分の仕事にコミットし、コミットしている人々、肯定的な結果を求めています。 [私たちのマネージャー]私たちは、会社の発展を改善し改善するための解決策、アイデアで、変化をもたらす従業員を探しています。そのためには、彼らに耳を傾け、分析し、空間を作り、従業員が快適に対話し、改善と彼らの批判を明らかにする条件を作り出すために、私たちはオープンでなければなりません。提案が妥当であるかどうかに関係なく、フィードバックを提供すること、および著者として自身を仮定することは不可欠です。従業員は、数だけではなく、追加する人のように感じなければなりません。受容的な姿勢、誠心誠意、透明性は、マネージャーがチームに自信を持つための非常に貴重なアイテムです。人々は謝辞を好む、ありがとう、私たちはチームであり、一緒に成長します。
Marcils Sousa、Gocil Security and Servicesの人事マネージャー
[批判]は珍しいことではありませんが、会社の文化とリーダーと従業員の両方の準備状況に応じて、行うのは依然としてデリケートです。従業員が上司とのアプローチに成功するには、特に批判をすることである場合、関係、プロジェクト、またはリーダーの管理モデルのいずれかで、意味を持ち、追加する議論と提案を提示する必要があると思います。 。それ以外の場合、フィードバックの提案は、この管理および作業ツールの重要性を無視して、「同意しない」ことに限定されます。行動に関しては、好ましくはプライベートな会話を提案するように、友好的な態度で自分自身を置くことが重要です。他の重要なポイントは、会話時の感情的なバランス、ボディーランゲージ、透明性です。神経質な瞬間のアプローチは、急いで従業員のイメージを傷つけ、声の調子や言葉の使用に注意を払わなくなり、倫理的姿勢を失います。最後に、フィードバックの目的を理解し、個人的な動機付けはさておき、作業と管理に追加することを意図していることを明確にすることが重要です。
上司を批判することは、ほんの数年前に企業で奨励されるようになったからです。ただし、成長を続けるための批判を聞く必要がある会社にとっても、会社で何が起こっているのかを認識しており、成長に積極的に貢献していることを示す機会がある従業員にとっても重要な瞬間です。少し準備をするだけで、上司を批判する作業は、仕事に対する満足度を高めるなど、より快適になります。
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